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企业到底需要什么样的人,HR才能体现应有的价值? [复制链接]

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发表于 2015-6-23 14:41:34 |显示全部楼层
       企业到底需要什么样的人,HR才能体现应有的价值?让员工不会因为企业的晋升渠道受限,而让员工黯然退出呢? 下面捷仕达猎头顾问来介绍一位人事经理给出的答案:

一、人才队伍建设以企业战略为导向。HR们正在向战略合伙人转型征途奋进,企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间、企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好回答了,企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑。在讨论专员晋升主管的时候,上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片。”建议提到人力主管,着重培养。人事行政经理则认为该专员“发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的”,担心“如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。”关于专员晋升的问题,双方各大执一词,杂乱无章。企业想留住人才,恐怕是有心无力。

打造企业内部竞聘体系。员工内部竞聘的突出特点是人员稳定性较高,尤其适用于企业管理队伍建设。

首先,企业应营造良好竞聘文化,对参与竞聘人员持有包容、鼓励的态度。

其次,建立内部竞聘渠道。根据年度人才管理规划,发布参与竞聘岗位信息。企业建立以绩效考评、个人职业规划以及岗位胜任力模型为基础的员工内部晋升评价体系。

最后,企业建立内部竞聘保障体系。企业应建立内部竞聘管理流程、制度,保障员工内部晋升通道的畅通。企业人才建设体系具有比较坚实的基础,以岗位胜任力模型为基础建立岗位责任制,绩效考核体系,薪酬体系等。在些基础上,开展人力梯队建设,个人层级职业规划与组织层级职业规划建设。

在员工晋升之路上,企业如何设置路标就收获怎样的企业人才团队。
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